18 Dic Come comprendere la complessità della società aumentata?

Concetti come diversity, plurality e variety sono diventati già obsoleti, perché non sono in grado di comprendere la complessità della società di oggi, che abbraccia e intreccia dimensioni legate alla cultura, all’età, al genere, alla disabilità e alla differenza in senso ampio. Tracce e chiari segnali di una società aumentata, che va guardata con occhi d-versi. E’ necessario leggere le nuove dinamiche che caratterizzano la convivenza sociale, affettiva e organizzativa, in un panorama complessivo frammentato e disorganico …

L’attenzione verso la più corretta e meno discriminante terminologia o verso il modello teorico di riferimento più quotato in tema di gestione e valorizzazione delle differenze sembra prevalere rispetto alle valutazioni di senso, di efficacia e di efficienza delle iniziative che oggi le persone, le aziende, la società mettono in campo per raggiungere lo sfidante obiettivo di non far sentire diversi né i diversi, né coloro che si interfacciano con loro.

Se si vuole avere un approccio onesto e produttivo verso un tema tanto affascinante, quanto attuale e spinoso, è necessario tenere in considerazioni tre livelli di analisi paralleli, ma non troppo distanti fra loro. Uno psicologico, legato all’identità dell’individuo. Uno sociologico, legato alla convivenza tra più individui. Uno economico, legato al business.

Cominciamo le riflessioni dall’ambito considerato oggi il più difficile da affrontare: le differenze in termini di abilità, o di disabilità. Secondo E. Goffman “Noi normali sviluppiamo certe concezioni, non sappiamo se oggettivamente fondate o no, riguardo alla sfera privata in cui un particolare stigma squalifica subito una persona” (E. Goffman, 2003).

Quando la nostra mente conferisce ad un individuo l’attributo di diverso, lo considera più o come inconsapevolmente segnato, che ha su di sé uno stigma, cioè un marchio sociale che lo posiziona automaticamente in un mondo diverso da quello degli altri. Le persone che si discostano dai comportamenti e dagli atteggiamenti che ci aspettiamo da loro “non sono come noi”. Questo fa sì che l’identità del segnato-stigmatizzato sia negata, in quanto definita attraverso ciò che gli manca, ciò che non ha, non sa, non sa fare, rispetto a noi. Le relazioni fra Identità Positiva e Identità Negata sono spesso limitate alla Cura, alla Compassione e al Dovere, in quanto influenzate dalla deviazione iniziale: la negazione dell’altro. Avere a che fare con chi è percepito come diverso, ci fa fare i conti con le nostre zone erronee, con i nostri timori e i concetti più profondi che definiscono la nostra identità, come il rapporto con la vita, con il futuro e con la morte. Il concetto di identità negata non è applicabile solo alla sfera della disabilità, ma perfettamente utilizzabile in ciascuno degli ambiti che nel tempo sono entrati a pieno titolo a popolare il concetto di diversity.

Il diverso è in altre parole uno specchio deformante, che ci rimanda l’immagine impietosa di come siamo realmente dentro. Si tratta quindi di una questione tutta individuale, profonda e personale. Di identità.

Passiamo al secondo livello di analisi. Il prof. Francesco Avallone, Rettore di Unitelma – Sapienza, studia da anni un costrutto sociologico che ben rappresenta e racconta la complessità che caratterizza la relazione tra le persone: la convivenza. Le sue indagini parlano di una vera e propria crisi della convivenza: le persone, ciascuna con la propria identità, non sono più tolleranti verso le altre, non trovano più piena soddisfazione e piacere nella relazione. I disastri familiari all’ordine del giorno nelle pagine di cronaca nera o semplicemente i dati sulla durata delle relazioni affettive in ambito familiare e non rappresentano chiari esempi di crisi della convivenza affettiva. Stare insieme è diventato sempre più difficile, le difficoltà sono troppe e appaiono insuperabili. Nelle organizzazioni, la situazione non è purtroppo più rassicurante. La crisi della fiducia nell’altro, una ridotta piacevolezza nelle relazioni professionali, la perdita della confidenza verso il futuro, l’abbassamento del livello di tolleranza, la percezione di dis-equità nell’accesso alle risorse e della mancanza di stabilità sono solo alcune delle dimensioni che mappano la crisi della convivenza all’interno delle organizzazioni. Non è difficile proiettare i driver affettivi e organizzativi nella società attuale. Le tendenze all’aggressività, al narcisismo, la metamorfosi della vergogna come emozione sociale da disapprovare, la biodegradabilità delle relazioni, e molte altre tendenze poco rassicuranti, confermano lo stato di crisi.

Se è in crisi la convivenza tra individui simili, omologati/stereotipati e figli dello stesso tempo, pensiamo a quanto possa essere ulteriormente difficile la convivenza tra individui differenti fra loro. E questo è il piano sociale.

Infine, veniamo al terzo livello. Che le differenze siano una questione culturale è chiaro. Che le soluzioni operative siano molto lontane dagli ideali è un fatto. Ma non basta. E’ necessario inserire un ulteriore elemento. Le differenze sono anche una questione di business.

Non pochi sono gli studiosi che individuano le perdite, le inefficienze organizzative, delle aziende che non riescono a far funzionare l’integrazione e la sinergia fra uomini e donne, fra under e over, fra rappresentanti di tessuti culturali diversi, tra persone portatrici di metodi di lavoro differenti. L’azione di informazione/formazione verso le aziende su quanto sia importante l’integrazione tra le differenze, sia in una prospettiva interna sia esterna, si limita spesso a muovere qualche coscienza, a stimolare la riflessione su un tavolo di lavoro. Ma non riesce mai a superare il livello della sensibilizzazione culturale, dell’appello alla coscienza individuale, del monito verso comportamenti più funzionali e più civili. Le azioni di informazione/formazione devono accompagnarsi necessariamente a piani di consulenza che possano rendere evidenti le perdite in termini di business. Volenti o nolenti, questa chiave è in grado di attivare cambiamenti, molto più della sensibilizzazione culturale.

In sintesi. La società è aumentata in termini di complessità. Va osservata con occhi diversi, attraverso tre lenti di ingrandimento: psicologico/identità, sociale/convivenza, economico/business. La sovrapposizione fra queste tre visioni è l’unico inizio per le soluzioni che possano portare verso la reale valorizzazione e integrazione delle differenze, in azienda e non solo.

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